同時也要兼顧公平。如果公平問題解決不好,不僅會影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味少數(shù)特殊人才的各種待遇,即使這種符合市場供求關系的規(guī)律,但對多數(shù)員工的平感視而不見,挫傷其積極性,反而會制約企業(yè)整體效率的。

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我看的第二本書,叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個愛好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國企,而是一些私企?；蛘哒f私人企業(yè)當中老板越強勢的,越喜歡搞化。這本書封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來不知道什么時候搞過化,但人家反正寫上去了。不管是對"執(zhí)行力"這個詞的解讀,還是像化這樣的實踐,其實在背后都體現(xiàn)出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說是趣味。

盡管這些標桿企業(yè)以不同稱謂、不同和程度對新合伙人機制進行,但它們體現(xiàn)出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng),然后才是共享。這"四共"一個都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經理人可以共創(chuàng)和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng)和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、文化、業(yè)務與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產業(yè)聯(lián)動等的配套建構,甚至包括產業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網絡聯(lián)接及產業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長期的事業(yè)承諾等等。也就是說,在生態(tài)化的戰(zhàn)略之下,組織越來越靈活和有機,人才不再是雇傭關系,而是合伙關系創(chuàng)造的價值才能夠實現(xiàn)共享。

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如果你恰好是技術*型人力資源者,那你就真的需要把注意力從人力資源轉移到組織和業(yè)務上,因為老板不需要*,而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的者。

遼寧省企業(yè)人力資源師證時間是什么時候, 實現(xiàn)職位分析----職位評價----職務工資設計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類的職位說明書,并在此基礎*體現(xiàn)職位承擔者對企業(yè)的價值、所承擔的責任與風險,以及承擔職務所需具備的任職資格。

 遼寧省企業(yè)人力資源師證時間是什么時候, 企業(yè)需要秩序。敵人已經攻上來了,沖鋒號吹響了,你還要去做蛋炒飯,這樣的組織能打勝仗嗎?一個沒有嚴明秩序和紀律的組織,大家各行其是,怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒?