人才合伙與聚合思維。隨著人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的地位越來越高,如何成立人力資本在企業(yè)經(jīng)營中的智慧作用,必須解決兩個(gè)命題:一個(gè)是人力資本如何參與企業(yè)利潤分享。二如何讓人力資本擁有在企業(yè)經(jīng)營中的話語權(quán)。目前職業(yè)經(jīng)理人制度就不完善,現(xiàn)在到事業(yè)合伙人制度跨度太大,就人才合伙制度來講,它確實(shí)適應(yīng)戰(zhàn)略生態(tài)化,組織有機(jī)化,價(jià)值共享化大趨勢,未來走向人才合伙制(將在下面的趨勢中詳細(xì)介紹)?，F(xiàn)在很多企業(yè)通過分層分類的合伙制度,使所有的員工都可以參與到整個(gè)企業(yè)的價(jià)值共創(chuàng)、共擔(dān)、共享的機(jī)制中,大家真正形成使命共同體,為了共同的目標(biāo)聚合在一起,從要,到我要干,再到我們一起干,我們像老板一樣干。通過合伙制度聚合人才,形才的產(chǎn)業(yè)生態(tài),從生態(tài)型組織構(gòu)建人才新的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。

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之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個(gè)末位來,而一個(gè)員工認(rèn)可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據(jù)自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學(xué)不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

市場化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場化配置有機(jī)結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機(jī)制。 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才選聘而言,企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少,組織配置就夠用了,者對(duì)員工很熟悉,搞市場化選聘也是走形式,除了化解個(gè)人決策造成的矛盾之外,沒什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場化的有利于開拓選用人才的視野,也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。

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對(duì)于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個(gè)組織內(nèi)的規(guī)則底線。就像君子國中出現(xiàn)一個(gè)小人,就會(huì)如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設(shè)計(jì)得多么嚴(yán)密,在執(zhí)行中一定會(huì)遇到信息不對(duì)稱的問題,制度不可能地被執(zhí)行。

河北省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上怎么報(bào)名, 在"灰度時(shí)代",企業(yè)家和企業(yè)高管所需要的思維意識(shí)和核心能力素質(zhì)究竟是什么?是一種"度",即向的判斷、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、節(jié)奏的掌控和發(fā)揮。這個(gè)"度"具體又體現(xiàn)在道德感召、跨界思維、競合意識(shí)、開放包容、和真實(shí)這五個(gè)方面。

 河北省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上怎么報(bào)名, 我看的第二本書,叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個(gè)愛好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國企,而是一些私企。或者說私人企業(yè)當(dāng)中老板越強(qiáng)勢的,越喜歡搞化。這本書封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來不知道什么時(shí)候搞過化,但人家反正寫上去了。不管是對(duì)"執(zhí)行力"這個(gè)詞的解讀,還是像化這樣的實(shí)踐,其實(shí)在背后都體現(xiàn)出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說是趣味。