先說(shuō)兩本書(shū)。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書(shū)在非常火,有很多企業(yè)組織員工來(lái)讀。在,企業(yè)組織員工吃飯都不多見(jiàn)了,組織員工看書(shū)就更少了。但是這本書(shū)有很多企業(yè)都組織員工看。為什么?據(jù)他們說(shuō),這本書(shū)是弘揚(yáng)執(zhí)行力精神的一本書(shū)。

培訓(xùn)體系 對(duì)員工的行為進(jìn)行牽引,還要依賴(lài)于企業(yè)的培訓(xùn)體系。通過(guò)培訓(xùn),不僅可以員工為顧客創(chuàng)造價(jià)值的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能,而且還可以傳遞企業(yè)的文化與價(jià)值觀,并員工對(duì)企業(yè)的理解與認(rèn)同,從而使企業(yè)的制度化牽引和文化牽引能夠找到深化的載體和落地的途徑。因此,培訓(xùn)體系也是企業(yè)牽引機(jī)制的重要組成部分。

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同樣,知識(shí)的也較為容易,記下知識(shí)點(diǎn)就可以,而技能、能力乃至素質(zhì)的,就是一個(gè)漫長(zhǎng)的。技能的需要培訓(xùn),需要操作式的訓(xùn)練,能力的需要,而素質(zhì)的改變,需要更長(zhǎng)的時(shí)間,甚至需要一個(gè)巨大的外部壓力,才能的改變。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,能力和素質(zhì)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)比知識(shí)重要得多,這就是為什么企業(yè)必須注重人力資源的道理。

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值共創(chuàng),必須充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的積極性,使企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)化,終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)化,而在企業(yè)價(jià)化的同時(shí),也要實(shí)現(xiàn)員工利化。成功的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn),就是與員工共同創(chuàng)造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達(dá)到90%以上。這種分享機(jī)制,促動(dòng)了企業(yè)員工的價(jià)值共創(chuàng)。

人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)而言,每天都會(huì)收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會(huì)涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進(jìn)行整體趨勢(shì)分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線(xiàn),從數(shù)據(jù)安全、用戶(hù)權(quán)限、度三方面推動(dòng)隱私合規(guī),在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭(zhēng)議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控?cái)z像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒(méi)有監(jiān)控?cái)z像,大家會(huì)感到不安全。

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這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個(gè)環(huán)節(jié)賴(lài)以存在的基礎(chǔ):價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則;價(jià)值評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據(jù)和;價(jià)值分配又通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)和勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)前后呼應(yīng)的有機(jī)整體,從而使得職位說(shuō)明書(shū)、職位評(píng)價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應(yīng)與配合,而這些相互整臺(tái)的要素又是企業(yè)人力資源機(jī)制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制能夠相互整臺(tái),使四大人力資源機(jī)制能夠形成為一個(gè)有機(jī)的整體。

廣東省人力資源師證時(shí)間, 先說(shuō)兩本書(shū)。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書(shū)在非?；?有很多企業(yè)組織員工來(lái)讀。在,企業(yè)組織員工吃飯都不多見(jiàn)了,組織員工看書(shū)就更少了。但是這本書(shū)有很多企業(yè)都組織員工看。為什么?據(jù)他們說(shuō),這本書(shū)是弘揚(yáng)執(zhí)行力精神的一本書(shū)。 實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接。要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),不僅要保證薪酬的內(nèi)部一致性,還必須保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。因此,必須在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,合理安排自身的薪酬水平,根據(jù)外部市場(chǎng)價(jià)格的變化對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行。

一個(gè)的HR者,不僅要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和中,以專(zhuān)業(yè)視角來(lái)審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問(wèn)題和問(wèn)題,并通過(guò)人力資源方面的方案來(lái)解決。這就要求HR者必須深入到業(yè)務(wù)一線(xiàn)以了解,并定期與老板溝通,及時(shí)把握公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。 老板可以顧不上就不問(wèn),但HR者不能,因?yàn)槔习迤刚?qǐng)你擔(dān)任HR者不是讓你來(lái)做顧問(wèn)的,而是為了解決問(wèn)題。 對(duì)于文化來(lái)說(shuō),不可能完全沒(méi)有制度。如果沒(méi)有制度,組織就沒(méi)有底線(xiàn)上的安全感。文化沒(méi)有辦法一個(gè)組織內(nèi)的規(guī)則底線(xiàn)。就像君子國(guó)中出現(xiàn)一個(gè)小人,就會(huì)如入無(wú)人之境。但是,如果只有制度而沒(méi)有文化,單純靠制度,也面臨很大的問(wèn)題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設(shè)計(jì)得多么嚴(yán)密,在執(zhí)行中一定會(huì)遇到信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題,制度不可能地被執(zhí)行。

 廣東省人力資源師證時(shí)間, 理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應(yīng)"事",強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織,服從工作需要?，F(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識(shí)到人是一種具有能動(dòng)性、可激勵(lì)性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價(jià)值的資源,由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來(lái),并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。