發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)的分析和價(jià)值 展望企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源,大數(shù)據(jù)在的企業(yè)實(shí)踐可能只有不到10年左右,然而大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數(shù)卻給大數(shù)據(jù)提供了新的紅利可能,無(wú)論是消費(fèi)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)還是勞動(dòng)力市場(chǎng)每年都有大體量的數(shù)據(jù)產(chǎn)生,這可能會(huì)成為新的人口紅利。

關(guān)于文化和制度,我講兩個(gè)關(guān)于廁所的故事。兩個(gè)公司,在廁所問(wèn)題上都有非常好玩的現(xiàn)象。其中一家,對(duì)人類上廁所這件事情做了非?？茖W(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時(shí)間不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,超過(guò)這個(gè)時(shí)間要請(qǐng)假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。

四川省人力資源師證什么時(shí)候
人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問(wèn)題。如果"眉毛胡子一把抓",沒(méi)有把握人力資源問(wèn)題的本質(zhì),沒(méi)有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無(wú)功。

組織調(diào)配與市場(chǎng)化配置 組織配置是應(yīng)用多的人才配置,簡(jiǎn)單、直接、;市場(chǎng)化配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。市場(chǎng)化配置就是要在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,選人用人的公平性和公正性,激發(fā)人才活力;對(duì)于關(guān)鍵、緊缺人才,采用對(duì)開選聘的,廣納天下之才,優(yōu)選天下之才。

以為例,內(nèi)部的"小微"組織享有決策權(quán)、分配權(quán)和用,通過(guò)自組織的實(shí)現(xiàn)價(jià)值的共創(chuàng)、共治與共享。因此,人人都是價(jià)值創(chuàng)造者,也都享有參與價(jià)值分配的權(quán)利。在這種分布式的自組織下,員工個(gè)體的積極性激發(fā),會(huì)更加地去進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造,突破直線職能制所帶來(lái)的制約和,推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。近兩年,涌現(xiàn)了雷神、免清洗、小帥影院、有住網(wǎng)等"小微"組織,他們?cè)诙唐?在各自的細(xì)分市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了引爆、引領(lǐng)的自組織績(jī)效目標(biāo),也借力眾小微自組織,實(shí)現(xiàn)了從一家企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)的轉(zhuǎn)型,推動(dòng)了網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

四川省人力資源師證什么時(shí)候
在"灰度時(shí)代",企業(yè)家和企業(yè)高管所需要的思維意識(shí)和核心能力素質(zhì)究竟是什么?是一種"度",即向的判斷、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、節(jié)奏的掌控和發(fā)揮。這個(gè)"度"具體又體現(xiàn)在道德感召、跨界思維、競(jìng)合意識(shí)、開放包容、和真實(shí)這五個(gè)方面。

四川省人力資源師證什么時(shí)候, 相宜與人才儲(chǔ)備 相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調(diào),人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責(zé)與工作要求,以及聘用者應(yīng)具備的、資歷、能力素質(zhì)等。第二步就是做好候選人的考察和測(cè)評(píng)工作,通過(guò)對(duì)候選人工作經(jīng)歷和人才測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析,了解其可適應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較,依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度作出客觀、科學(xué)的決策。 實(shí)現(xiàn)能力分析----能力定價(jià)----能力工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)在設(shè)計(jì)能力工資時(shí),必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù),詳細(xì)分析各層各類員工所需具備的能力要求,并結(jié)合外部市場(chǎng)因素對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行正確的定價(jià),從而為建立能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ),確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識(shí)、技能與能力水平。

從人力資源的操作實(shí)踐來(lái)看,激勵(lì)在企業(yè)的人力資源設(shè)計(jì)中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì),將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其的報(bào)酬待遇相掛鉤,依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工的內(nèi)在需求的來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì),這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的員工越來(lái)越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機(jī)會(huì),因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論,以及對(duì)當(dāng)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析的理論。 對(duì)于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場(chǎng)化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對(duì)于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應(yīng)用效果好一些;市場(chǎng)化配置的好,雖然煩瑣一些,但對(duì)于市場(chǎng)化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

 四川省人力資源師證什么時(shí)候, 效率與公平也互相矛盾,在這對(duì)矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價(jià)值,因此二者又是統(tǒng)一的?，F(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì)學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會(huì)救助,因此它有時(shí)會(huì)和效率發(fā)生沖突,影響效率的。