分享經(jīng)濟(jì)思維。分享經(jīng)濟(jì)在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟(jì)學(xué)大家威茨曼。在他的書中提出了分享經(jīng)濟(jì),但其實(shí)他這本書的副標(biāo)題還指明本意即《分享經(jīng)濟(jì):用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實(shí)威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論是著力于談分配機(jī)制的,是在宏觀層面上講分配和激勵(lì),是在講人力資源的問題。他認(rèn)為,當(dāng)來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵(lì)機(jī)制時(shí),是解決滯脹的一劑良方,而且會(huì)實(shí)現(xiàn)充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

人力資本生態(tài)共享一方面是指企業(yè)與人力資源從業(yè)者的開放關(guān)系。共享經(jīng)濟(jì)的大潮中,一個(gè)APP可以驅(qū)動(dòng)一個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng),如"滴滴"APP上的司機(jī)、"豬八戒網(wǎng)"上的設(shè)計(jì)師、"分答"APP上的*,這些都讓人與組織的關(guān)系發(fā)生徹底的變革——組織發(fā)展依附于人才,而人才發(fā)展不再依附于組織。隨著人力資源行業(yè)更加專業(yè)化,且未來人和企業(yè)的能力、信譽(yù)進(jìn)一步化,人力資源從業(yè)者聯(lián)結(jié)在一個(gè)圈子之中,HR從業(yè)者不一定僅帶一家企業(yè)的"工卡",還有可能一年之中為不同企業(yè),甚至同一段時(shí)間為多家企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,HR在多家企業(yè)中切換"工卡"。由于從業(yè)者的能力和信譽(yù)幾乎是虛擬櫥窗里展示,從業(yè)者的資歷、水平又是由社會(huì)評(píng)價(jià)出的,企業(yè)便能更快捷地,以較低的搜尋成本在從業(yè)者的圈子中尋找HR,實(shí)現(xiàn)人力資源從業(yè)者與企業(yè)之間達(dá)到生態(tài)化的大共享。

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在新的世紀(jì)里,人力資源創(chuàng)新水平和人才能力將成為一切組織制勝的關(guān)鍵所在。新形勢(shì)新任務(wù)對(duì)現(xiàn)代人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求。有效人力資源將成為企業(yè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源,越來越多的企業(yè)開始人力資源,同時(shí)也要求人力資訊能為企業(yè)正確有效的人力資源和合理科學(xué)的人力資源。

市場(chǎng)化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場(chǎng)化配置有機(jī)結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機(jī)制。 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才選聘而言,企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少,組織配置就夠用了,者對(duì)員工很熟悉,搞市場(chǎng)化選聘也是走形式,除了化解個(gè)人決策造成的矛盾之外,沒什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場(chǎng)化的有利于開拓選用人才的視野,也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。

對(duì)于基礎(chǔ)的企業(yè),績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是性、考核與結(jié)果考核兼顧、考核結(jié)果與利益強(qiáng)聯(lián)動(dòng),重點(diǎn)在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問題,必須保證考核的效果。

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基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系,即參照任職資格,去評(píng)價(jià)任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),獲取高的績(jī)效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競(jìng)聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

安徽省人力資源師證報(bào)名流程, 一個(gè)有效的績(jī)效體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核,以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效局限在對(duì)過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷! HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn),但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地工作的重點(diǎn),才能保證人力資源保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的終實(shí)現(xiàn)!

如今的HR還能夠借助人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才的初期選拔,而的在于,她需要憑借自己的慧眼與識(shí)人閱歷,來考察未來的。人格品性,兩人相處的基本;智力情商素質(zhì),能否在大事上作出正確的決定;資金情況,能為后續(xù)人才發(fā)展(子女成長(zhǎng))奠定基礎(chǔ);感情,彼此吸引的感情一定是一切的源泉,正如你對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)于敬愛。 發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)的分析和價(jià)值 展望企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源,大數(shù)據(jù)在的企業(yè)實(shí)踐可能只有不到10年左右,然而大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數(shù)卻給大數(shù)據(jù)提供了新的紅利可能,無論是消費(fèi)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)還是勞動(dòng)力市場(chǎng)每年都有大體量的數(shù)據(jù)產(chǎn)生,這可能會(huì)成為新的人口紅利。

 安徽省人力資源師證報(bào)名流程, 企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型:小而美的自組織 區(qū)別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開放性、組織結(jié)構(gòu)的有序性以及對(duì)外部的適應(yīng)性等方面需要進(jìn)一步的。在不確定的時(shí)代背景下,企業(yè)的整體變革會(huì)失控,但企業(yè)又要適應(yīng)的變化,就需要將組織變成無數(shù)個(gè)自組織,其產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)能量驚人。彭劍鋒教授認(rèn)為,由眾多自組織構(gòu)成的企業(yè)有一種自我調(diào)節(jié)、自我適應(yīng)能力,以及自我修復(fù)能力。從這一方面來看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營(yíng)作戰(zhàn)單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉(zhuǎn)型,為企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)提供了重要的借鑒。