效率與公平也互相矛盾,在這對(duì)矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價(jià)值,因此二者又是統(tǒng)一的。現(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì)學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會(huì)救助,因此它有時(shí)會(huì)和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系,即參照任職資格,去評(píng)價(jià)任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),獲取高的績(jī)效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競(jìng)聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

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對(duì)于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個(gè)組織內(nèi)的規(guī)則底線。就像君子國(guó)中出現(xiàn)一個(gè)小人,就會(huì)如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設(shè)計(jì)得多么嚴(yán)密,在執(zhí)行中一定會(huì)遇到信息不對(duì)稱的問題,制度不可能地被執(zhí)行。

實(shí)現(xiàn)職位分析----職位評(píng)價(jià)----職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類的職位說明書,并在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià),從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ),確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。

相夫教子,智慧的調(diào)解員 當(dāng)了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系與相互利益,是一門既考驗(yàn)智慧,又考驗(yàn)情商技術(shù)活。 在家庭生活中,就是業(yè)務(wù)*主管,是人力資源工作者,而孩子則是這個(gè)*的員工。通常都是較為、并做決策的一方。一旦發(fā)生分歧,若要影響這位""的決策者,同時(shí)又要孩子權(quán)益時(shí),處理尤為重要。相夫教子的角色,能讓成為一名智慧的調(diào)解員。

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以阿里為例,將構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時(shí)代的、更創(chuàng)新靈活的"大中臺(tái)、小前臺(tái)"組織機(jī)制。"大中臺(tái)"是指支持一線業(yè)務(wù)決策,向一線提供資源的平臺(tái),現(xiàn)以事業(yè)群的形式呈現(xiàn)在組織架構(gòu)中,它具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)能力、技術(shù)能力、產(chǎn)品能力。、、、等等,分屬不同的業(yè)務(wù)模塊,在內(nèi)部資源方面有著共性的需求。"大中臺(tái)"搭建了模塊化的平臺(tái)資源市場(chǎng),可供業(yè)務(wù)*直接調(diào)用。

甘肅省人力資源師證在哪里考費(fèi)用多少, 人類出于安全需求的絕大部分想法,都是因?yàn)槿绻蛔鲞@件事情你就會(huì)恐懼,就會(huì)有不安全感。所以人類因?yàn)榘踩枨蠖a(chǎn)生的行動(dòng),背后是恐懼在驅(qū)動(dòng)。歸屬需求背后是因?yàn)楣陋?dú),不管是親情、友情、愛情,還是對(duì)群體的歸屬感,很大程度上是孤獨(dú)在驅(qū)動(dòng)。更高一層,比如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求,是由正面情緒來驅(qū)動(dòng)的。本能、負(fù)面情緒、本能情緒驅(qū)動(dòng)著不同層次需求的產(chǎn)生,驅(qū)動(dòng)著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個(gè)非常的事實(shí)——請(qǐng)問理性在哪里?對(duì),沒有理性。這說明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物,而不是理性的動(dòng)物。 提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛經(jīng)濟(jì)系教授理查德.弗里曼,2016年進(jìn)行一項(xiàng)針對(duì)五百?gòu)?qiáng)企業(yè)里面的前一百?gòu)?qiáng)的研究。他提出了一個(gè)指數(shù),把所謂的股權(quán)計(jì)劃、收益分享、遞延分享、期權(quán)等等要素打包,統(tǒng)稱為分享的指數(shù)。結(jié)論證明,當(dāng)這些標(biāo)桿企業(yè)采取更高的分享制之后,它們會(huì)好上加好,不僅能夠更有效地資產(chǎn)回報(bào)率,還能夠員工流失率、組織效能。一些實(shí)證的證據(jù)也都在不斷證明,合伙和分享對(duì)于組織與人的共同有效性。

內(nèi)容上:人力資源 不同于以往的重使用而輕培育,現(xiàn)代人力資源把人力資源放到首位,通過對(duì)人的潛能的激發(fā)人的活力,使員工能積極創(chuàng)造性地展開工作,從而打破了僅僅對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外,人力資源的不僅體現(xiàn)在的、還貫穿于使用中,將員工素質(zhì)的貫穿于整個(gè)人力資源的。 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制,其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定,使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。

 甘肅省人力資源師證在哪里考費(fèi)用多少, 戰(zhàn)略確定后,干部就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與干伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源的核心。企業(yè)家的力是企業(yè)成長(zhǎng)的 "天花板"。如果企業(yè)家不能自我批判,自我超越,企業(yè)的成長(zhǎng)就會(huì)受制于企業(yè)家自己而"封頂"了。干伍建設(shè)三要素:使命、責(zé)任、能力,即賦予干部的使命、構(gòu)建干部勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的機(jī)制、打造有效的力發(fā)展。