人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀,人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個*目標和把握路線的作用!

安徽省企業(yè)人力資源師證什么時候
相夫教子,智慧的調(diào)解員 當了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調(diào)好兩者之間的關系與相互利益,是一門既考驗智慧,又考驗情商技術活。 在家庭生活中,就是業(yè)務*主管,是人力資源工作者,而孩子則是這個*的員工。通常都是較為、并做決策的一方。一旦發(fā)生分歧,若要影響這位""的決策者,同時又要孩子權益時,處理尤為重要。相夫教子的角色,能讓成為一名智慧的調(diào)解員。

首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應占主體、占多數(shù),按要素分配應占少數(shù)。 其次,二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區(qū)別,又有聯(lián)系。按勞分配與按要素分配要有機結(jié)合,不同的企業(yè)性質(zhì),企業(yè)的不同發(fā)展階段,不同的群體,要靈活應用。

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規(guī)則大于寵愛 當了HR才知道,無論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規(guī)則與準則。在制定時,也需要適當?shù)芈犎∫恍﹩T工的意見與建議。只有在一定的規(guī)章制度下,才能更好地表達公司對員工的愛戴。 在育兒時便深刻地體會到,寬容而不縱容,建立規(guī)則比說教更有效。聰明的會為孩子立下規(guī)矩,從小讓孩子建立規(guī)則意識。和孩子一起協(xié)商,制訂一些規(guī)則,并且要求孩子遵守這些規(guī)則。

安徽省企業(yè)人力資源師證什么時候, 人才價值共創(chuàng)共享 共生共享時代背景下,組織追求相關利益者價值平衡,實現(xiàn)風險共擔、利益共享。當人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價值受到,組織不再是簡單的利益共同體,而是價值創(chuàng)造共享體,實現(xiàn)超值人才共享。在一個產(chǎn)業(yè)生態(tài)中,組織提供一個平臺,人才可以自主經(jīng)營并圍繞客戶創(chuàng)造價值,并參與價值分享。在利益的這個"餅"上,大家不再是零和博弈的關系,而是共創(chuàng)共享的關系。

 安徽省企業(yè)人力資源師證什么時候, 基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標,獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評價的結(jié)果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進行有效的約束,實現(xiàn)對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。