如果你恰好是技術(shù)*型人力資源者,那你就真的需要把注意力從人力資源轉(zhuǎn)移到組織和業(yè)務(wù)上,因為老板不需要*,而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的者。

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同時也要兼顧公平。如果公平問題解決不好,不僅會影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味少數(shù)特殊人才的各種待遇,即使這種符合市場供求關(guān)系的規(guī)律,但對多數(shù)員工的平感視而不見,挫傷其積極性,反而會制約企業(yè)整體效率的。

為什么在按勞分配的同時,還要按、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢?因為股權(quán)激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包含長期業(yè)績;既涵蓋經(jīng)濟(jì)價值,又融入社會效益,地解決了按勞分配的價值評估難的問題。

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企業(yè)需要秩序。敵人已經(jīng)攻上來了,沖鋒號吹響了,你還要去做蛋炒飯,這樣的組織能打勝仗嗎?一個沒有嚴(yán)明秩序和紀(jì)律的組織,大家各行其是,怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒?

湖南省企業(yè)人力資源師證怎么報名, 新的人力資源數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)人力資源分析的價值 大數(shù)據(jù)人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標(biāo)收集數(shù)據(jù),根據(jù)人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標(biāo)體系要求對數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和監(jiān)測。未來三種非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。種是行為數(shù)據(jù):關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時的觀察報告;第二種是數(shù)據(jù):各個信息的用戶操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數(shù)據(jù):員工的情緒心情以及性格傾向與行為動機等分析觀察和測評類數(shù)據(jù)。

 湖南省企業(yè)人力資源師證怎么報名, 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動員工自己的能力和業(yè)績,而且還必須有反向的競爭淘汰機制,將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中,從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。