HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn),但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地工作的重點(diǎn),才能保證人力資源保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的終實(shí)現(xiàn)!

山西省企業(yè)人力資源師證報(bào)名中
以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系 前面我們已經(jīng)談到,KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機(jī)制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績(jī)效與其報(bào)酬待遇相掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。 除此之外,以KPI 指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系也是企業(yè)約束機(jī)制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,另一方面來自于對(duì)外部市場(chǎng)需求的分解, 通過這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。

提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛經(jīng)濟(jì)系教授理查德.弗里曼,2016年進(jìn)行一項(xiàng)針對(duì)五百強(qiáng)企業(yè)里面的前一百強(qiáng)的研究。他提出了一個(gè)指數(shù),把所謂的股權(quán)計(jì)劃、收益分享、遞延分享、期權(quán)等等要素打包,統(tǒng)稱為分享的指數(shù)。結(jié)論證明,當(dāng)這些標(biāo)桿企業(yè)采取更高的分享制之后,它們會(huì)好上加好,不僅能夠更有效地資產(chǎn)回報(bào)率,還能夠員工流失率、組織效能。一些實(shí)證的證據(jù)也都在不斷證明,合伙和分享對(duì)于組織與人的共同有效性。

山西省企業(yè)人力資源師證報(bào)名中
總量控制與結(jié)構(gòu) 企業(yè)員工總量,短期要與階段性業(yè)務(wù)價(jià)值量或任務(wù)量相匹配,長期要與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。理論上講,員工數(shù)量的增減可以用勞動(dòng)力邊際收益的來確定。 但實(shí)際情況是,很多企業(yè)面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時(shí),必須做好企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的工作。

山西省企業(yè)人力資源師證報(bào)名中, 人才競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源體系的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源體系包括:四大支柱、四大機(jī)制、職能,其核心是績(jī)效與薪酬。要以問題為導(dǎo)向,并基于戰(zhàn)略,漸進(jìn)式、性推進(jìn)人力資源體系的構(gòu)建。

 山西省企業(yè)人力資源師證報(bào)名中, 一個(gè)組織,如果有更強(qiáng)的活力,更高的效率的受益者是老板。但問題在于,一個(gè)組織在朝著創(chuàng)新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來自于這個(gè)老板。因?yàn)檫@些老板以往成功的原因,正是因?yàn)樗麄兊臋?quán)力意志比一般人要更加強(qiáng)悍。但是這種強(qiáng)悍的權(quán)力意志會(huì)演化為對(duì)他人的不尊重,對(duì)他人意志的遏制,而這種遏制,會(huì)成為這個(gè)組織轉(zhuǎn)型為一個(gè)創(chuàng)新組織時(shí)面臨阻力。