選好的主管帶
在新員工與其上級之間，往往存在著一種“皮格馬利翁效應(yīng)”，即你的期望越高，你對自己的新員工越信任、越支持，那么你的新員工干得就越好。因此，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里”。相反，在一位新員工開始探索性工作的*年中，應(yīng)當(dāng)為他找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。
向新員工提供階段性的工作輪換
新員工進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)前途更加具體化的一個*辦法，就是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)的工作。通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等），新員工可以獲得一個評價自己能力和愛好的良好機(jī)會。同時，企業(yè)也得到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的視野和能力的未來管理者。
建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價
埃德加·施恩說，主管人員必須明白，從長遠(yuǎn)來看，向上級提供關(guān)于自己所屬新員工的工作績效評價的有效信息是十分必要的，不能因為保護(hù)直接下屬的短期利益而提供不實的信息。因此，主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)生涯的信息加以具體化，即主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價，以及新員工的需要是什么。
鼓勵新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃活動
有些企業(yè)正在嘗試開展一些活動來使新員工意識到對自己的職業(yè)加以規(guī)劃以及改善自己的職業(yè)決策的必要性。在這些活動中，新員工可以學(xué)到職業(yè)規(guī)劃的基本知識、一個人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個基本階段，并有機(jī)會參與各種以明確自己的職業(yè)前景為目的的活動，從而形成較為現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)還有必要舉行一些職業(yè)咨詢會（有時有可能是作為工作績效評價面談會的一個組成部分），在這種會上，新員工和他們的主管人員（或者是人力資源管理負(fù)責(zé)人）將根據(jù)每一位新員工的職業(yè)目標(biāo)來分別評價他們的職業(yè)進(jìn)步情況，同時確認(rèn)他們還需在哪些方面開展職業(yè)開發(fā)活動。
