哈嘍大家好，最近有很多小伙伴向我了解：怎么樣提高銷售團隊激情。今天就把怎么樣提高銷售團隊激情相關(guān)的幾個問題都整理出來給大家參考下。分別是：如何激發(fā)銷售人員的積極性，如何讓銷售團隊保持激情？，怎樣帶領(lǐng)好一個銷售團隊？，電銷團隊激勵管理的13大核心要素??

1.如何激發(fā)銷售人員的積極性

一、選拔合格的銷售人才筆者在自己近三年的銷售經(jīng)歷及十年HR領(lǐng)域的招聘實踐中發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀的銷售人員一般具有以下特點：大方自信，好勝心強，有主見，懂得如何取悅、社交能力強，學(xué)習(xí)能力強、對行業(yè)、公司、產(chǎn)品、客戶了解深入，擁有良好的表達能力，抗壓能力強。而傳統(tǒng)招聘標(biāo)準(zhǔn)如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、年齡等，對銷售業(yè)績的影響微乎其微。(詳細內(nèi)容筆者另一篇文章《優(yōu)秀銷售人員具備的特質(zhì)和能力》）此外，看銷售類應(yīng)聘者的簡歷，如果發(fā)現(xiàn)對方一直換行業(yè)和職業(yè)，那么他在行業(yè)和職業(yè)上的積累一定不足。進而我們可以推導(dǎo)出，他們過住工作表現(xiàn)肯定不好，才會在不同行業(yè)與職業(yè)間不停選擇。招聘這類人，一般難有優(yōu)秀表現(xiàn)，盡量不要選擇錄用。二、應(yīng)聘者與團隊特別是團隊管理者的匹配性銷售崗位應(yīng)聘人員必須與團隊匹配，特別是團隊管理者的匹配。每個管理者管理風(fēng)格都不盡相同，有的管理者希望每個下屬都能在游戲規(guī)則范圍內(nèi)充分發(fā)揮自己的聰明才智，而非一群聽話的＂小白兔＂；而有些銷售管理者希望的是下屬不僅能出業(yè)績，還要完全聽話照做。企業(yè)一般都會把銷售團隊分成幾個小團隊，如果遇到一個不錯的人選，在錄用前*思考一下，這個人與團隊/小團隊管理者風(fēng)格匹配嗎？這個小團隊不匹配，那另一個呢？都不匹配，是不是可以另外組成一個小團隊？如果可以的話，皆大歡喜；反之，可能要考慮是不是把對方當(dāng)作儲備人選，暫不錄用？三、清晰的工作內(nèi)容、流程新員工入職后非常害怕的一件事情是不清楚自己的工作內(nèi)容，遇到工作內(nèi)容與流程不清晰，對他們來說是一種煎熬。久而久之，滿腔熱情將化為無盡抱怨或者選擇放棄。因此，新員工入職后，*能在培訓(xùn)環(huán)節(jié)解決這個問題?；蛘呷绻居袑?dǎo)師制度，安排一個導(dǎo)師對新員工進行指導(dǎo)。最次也要直接上司或者由其安排一個熟悉業(yè)務(wù)的老員工進行適當(dāng)?shù)恼f明。新員工的熱情一般都會比較高，所以千萬不要在這些基礎(chǔ)環(huán)節(jié)讓他們到處碰壁而喪失工作動力，否則就不要怨員工不積極主動了，因為這些基礎(chǔ)工作是企業(yè)必須做好的。四、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)銷售人員如果業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不明確，不知道什么樣的業(yè)績不合格、什么樣的業(yè)績合格、什么樣的業(yè)績優(yōu)秀。甚至于不知道業(yè)績提成獎金的算法，就會迷茫、沒有方向感，就會覺得公司不靠譜、沒有獲得應(yīng)有的報酬、不公平。慢慢的就會有怨言，從而喪失工作動力，有些人可能就會選擇換平臺。五、銷售人員的激勵措施1、目標(biāo)激勵目標(biāo)對人的行為有著引領(lǐng)作用，沒有目標(biāo)，猶如航行在大海中不知何處是岸的孤舟，不知道勁往何處使才是正確的。筆者所在公司是一家軟件公司，往常一個月銷售四五十套軟件也差不多是極限了。某一月，由于公司有件非常特殊的事情，老板給銷售*下達了一個指標(biāo)：一周內(nèi)完成30套軟件銷售。下達指標(biāo)時已是周二，且當(dāng)周也就完成兩三套的業(yè)績。銷售負責(zé)人與老板及團隊花了一個小時多開會討論了完成目標(biāo)的策略計劃，并給每個人制定了目標(biāo)。然后調(diào)動公司一切能調(diào)動的人員和資源，在周五下班前完成了一半左右。為了達成目標(biāo)，銷售*全體員工放棄周末休息時間，兩天內(nèi)，在周日晚上十點左右，終于突破了，并且完成了31套的軟件銷售。要知道，這在以往差不多是一個月的業(yè)績了?？梢娔繕?biāo)的力量有多么強大。2、團隊PK任何銷售團隊，只要超過4個人，我都建議至少要分為兩個小團隊。一方面可以培養(yǎng)未來銷售管理者，但更重要的是，分成兩個團隊后，可以進行團隊PK。人都是好勝的動物。與世無爭的人有，但可能不適合做銷售。好勝會讓人不甘人后，進而產(chǎn)生奮發(fā)向前的動力，而這種動力，可以*程度激發(fā)潛能，做出更好的業(yè)績。除了團隊PK，還要進行小團隊及大團隊個人業(yè)績排名。原因與前面所述一樣，充分利用人的好勝心理激發(fā)潛能，做岀更好的業(yè)績。*，要做出一個銷售榜單，每個人每天的業(yè)績及綜合業(yè)績與排名都進行公布。這樣讓每個岀單的人都得到全公司同事的祝福，同時他們時刻都知道自己與目標(biāo)的距離，與別人的差距，奮而向上，激勵他們不斷前行。3、榜樣的力量是無窮的樹立標(biāo)桿也是一個非常重要的手段。比如原來大家認為不可能實現(xiàn)的業(yè)績，有人實現(xiàn)了甚至超越了，把他立為標(biāo)桿，告訴所有人，不是不可能，只是沒有找到實現(xiàn)的方法而已。對于原來業(yè)績一般，但由于某些原因做出改變，并實現(xiàn)業(yè)績重大突破的銷售人員，也可以樹立為標(biāo)桿，告訴大家，特別是與做出突破的員工有類似情況的員工，只要你做出改變，就可以突破現(xiàn)狀，賺更多的錢，獲得更好的生活。業(yè)績排行前列甚至一直領(lǐng)先的人，也是一定要樹的特別重要的榜樣。??凡此種種，可以做成一個榮譽榜單，貼上他們的照片，在最顯眼的位置展示岀來，時刻自我激勵與激勵他人，可以讓銷售人員激發(fā)潛能，不斷突破極限，做出更好的業(yè)績。4、精神激勵雖說銷售人員最直接的動力是賺更多的錢，而且不可否認，錢對于銷售人員的激勵永遠都不會過時。但若是只有錢，還是遠遠不夠的。精神激勵同樣重要，而且成本最小。首先，給予優(yōu)秀銷售人員相應(yīng)的榮譽。對于優(yōu)秀銷售人員，賺錢方面不是很困難，在滿足了生存需求的前提下，人們會對更高層次需求產(chǎn)生更強烈的期待。而榮譽，比如榮譽證書、各種榮譽頭銜稱號，對于優(yōu)秀銷售人員會產(chǎn)生很大的激勵作用。其次，認可與適時適度的贊美，對銷售人員的激勵作用，有時候比他們一個月多拿幾百塊錢更重要。每個人都有被認可和尊重的強烈需求。或許，士為知己者死是這種需求*的注解。有些管理者和老板會擔(dān)心給員工贊美會讓他驕傲，然后都不說岀口，這樣其實是非常錯誤的。最直接的結(jié)果就是讓員工慢慢產(chǎn)生一種錯覺：無論我怎么努力，做出什么成績，都不會被認可。這樣員工有可能慢慢失去動力，變得平庸。還有一些管理者篤信棍棒教育，總是以打擊員工為手段，想用反向激勵方式激勵員工。但是我想說，這種方法對60/70后也許有效，但是對80/90乃至00后，一定不好用，弄不好會讓員工敵視公司，乃至于整個公司離心離德。最可怕的是，一些管理者和老板，他們看不到員工的優(yōu)點和長處，眼睛只盯著員工的缺點和短處。對員工的優(yōu)點、長處視若無睹，整天吹毛求疵，雞蛋里面挑骨頭。這類人我認為已經(jīng)沒有分析的必要了，注定成不了氣候。再次，樹立為榜樣。如前所述，榜樣的力量不僅在于激勵別人，自我激勵的作用也是非常大的。樹立榜樣的方式多種多樣，我認為形式雖然重要，但本質(zhì)更重要，可以不拘泥于形式。例如把優(yōu)秀員工寫成公司培訓(xùn)案例，也是一種很好的方法。精神激勵的方法多種多樣，只要把握好本質(zhì)和精髓，必然可以用最少的錢獲得*的回報。5、物質(zhì)激勵精神激勵很重要，但若沒有物質(zhì)激勵，難免落下＂畫餅＂的嫌疑。要知道，不是所有老板都是馬云，也不是所有員工都是十八羅漢。所以，必須做到物質(zhì)與精神，兩手抓，兩手都要硬。首先，錢的激勵是最直接、最有效的。對，就是最有效的。對于底層老百姓，對錢的需求與渴望，不是那些一岀生就是富二代、官二代的人能理解的。如果最基本的生存需求無法實現(xiàn)，再牛逼的精神激勵也是不長久的。人總得面對現(xiàn)實。比如冠亞季軍獎勵、特殊貢獻獎勵、*單獎勵、超越目標(biāo)獎勵、優(yōu)秀新人獎勵等等，對于員工都是有著莫大激勵作用。其次，對于被評為優(yōu)秀員工，同等條件下給予優(yōu)先晉級與加薪機會，會讓精神激勵錦上添花。再次，會來事很重要。作為管理者和老板，偶爾買些零食水果給員工、請員工吃飯，在員工重要時期如生日等時候給員工買些小禮物送給對方，在員工遇到困難的時候給予適當(dāng)?shù)膸椭?，這些方式花不了多少錢，但卻能極大提升員工歸屬感和認同感。*，給予滿足條件的優(yōu)秀員工一些特殊福利，如：規(guī)定外的帶薪假期、與老板共同進餐、旅游、培訓(xùn)等，可以讓員工覺得實惠、有面子，進而為公司盡心盡力。六、公平公正、公開透明的晉升機制我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，公司一些員工獲得晉升加薪時，其他員工會在背后議論說是這個員工會拍馬屁，對哪些長得好看的女生，有人會懷疑是因為她和老板有特殊關(guān)系等。進而讓員工覺得公司不公平，產(chǎn)生消極情緒。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？筆者分析研究發(fā)現(xiàn)，之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，在于公司沒有一套公平公正、公開透明的晉升制度。筆者設(shè)計過兩個公司銷售團隊的晉升加薪制度，發(fā)現(xiàn)效果都一如既往的有效。而且兩家公司在制度岀來前，或多或少都存在前面所述的現(xiàn)象，而制度設(shè)計出來并有效執(zhí)行后，那種現(xiàn)象立即消失。具體做法其實也很簡單：首先，明確各級銷售人員的考核與晉升標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)必須考慮現(xiàn)實的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加一些，不能隨心所欲定指標(biāo)。若顧慮后期業(yè)績增長指標(biāo)定太低，可以定個運行期限，期限內(nèi)不變，期限后可能調(diào)整，并事先與員工說明理由，員工是可以理解的。其次，公布并培訓(xùn)這些制度，做到讓任何一個銷售人員都清楚明白。再次，嚴(yán)格按照制度進行升降級（職）、加減薪（晉級與晉升有所不同，晉級為銷售級別，晉升為管理級別，也就是所謂＂Y＂型發(fā)展通道）*，強調(diào)一點，銷售人員晉升管理職位，除了業(yè)績，還需考察其性格、群眾基礎(chǔ)、帶人能力、管理潛質(zhì)等，不能只看業(yè)績。否則容易出現(xiàn)＂少了一個優(yōu)秀銷售人員，多少了一個不合格管理者＂的現(xiàn)象。七、提升銷售管理人員的管理能力許多公司都有一個無奈，就是公司沒有特別勝任的銷售管理者，外聘一方面容易打擊內(nèi)部員工積極性，也不一定招到的銷售管理者一定適合。怎么辦呢？筆者認為，外聘和內(nèi)部晉升可以相結(jié)合，以內(nèi)部晉升為主，外聘為輔。此外，加強管理團隊培養(yǎng)（不只是培訓(xùn)）才是正理。首先，晉升管理者必須業(yè)績名列前茅，有群眾基礎(chǔ)，熱衷于培養(yǎng)新人，有管理潛質(zhì)。千萬不要選擇很＂獨＂的人從事管理工作。＂獨＂的人可以晉級，不可晉升。其次，要結(jié)予必要的管理培訓(xùn)。當(dāng)然，培訓(xùn)形式可不拘一格。課堂培訓(xùn)、會議討論、遇到問題臨時指導(dǎo)等都可以。再次，給予新晉管理者非態(tài)度原因犯錯誤的機會，在適當(dāng)范圍內(nèi)以包容與鼓勵為主。第四，大膽任用，適度授權(quán)。不要因為不放心而處處干涉，更不要越級指揮，要維護他們的權(quán)威。實在看不下去，可單獨溝通指導(dǎo)，但別代為發(fā)號施令，更別當(dāng)眾指責(zé)。*，實在不適合可以撤職，但永遠不要給他們有名無實的感覺，那樣可能永遠培養(yǎng)不出合格的管理者，甚至沒有人愿意當(dāng)管理者。八、打造簡單的辦公室人際關(guān)系復(fù)雜的辦公室政治留不住一心工作的優(yōu)秀員工。雖說有人的地方就有江湖和政治，看似很復(fù)雜，但要解決其實也簡單。首先，一切以制度和結(jié)果說話，*限度降低人為不公平與不公正。其次，管理者特別是老板不要偏聽偏信。處理一個人，要有證據(jù)并給予當(dāng)事人溝通申訴權(quán)力。再次，管理者和老板要有容人之量，要意識到并正視人與人之間都是不一樣的。*，打擊公司＂山頭主義＂。山頭必然排除異己，必然勾心斗角，甚至于會給公司致命打擊。九、塑造積極正向的企業(yè)文化沒有一個人喜歡充滿負能量的企業(yè)。不說打造獨特的企業(yè)文化，至少做到以下幾點：首先，宣傳引導(dǎo)員工積極正面思考問題和面對困難，絕不允許傳播負能量。其次，建立公平公正公開的制度，并按制度執(zhí)行，不要人情大于制度。再次，講究誠信，承諾什么，就回報什么。千萬別說了不算數(shù)。做不到的別輕易承諾，承諾了就一定要兌現(xiàn)。*，＂餅＂可以畫，但是，＂餅＂別畫得太多，也不要總是＂畫餅＂，要順著人性來做事，回避人性絕非解決問題之道。綜上所述，要想激發(fā)銷售人員積極性，要從人員選拔與配置、制度、文化、物質(zhì)、精神、管理者能力提升等諸多方面入手，尊重、正視人性而不回避人性，使企業(yè)從＂人制＂轉(zhuǎn)變?yōu)椋⒎ㄖ疲ⅲ敲雌髽I(yè)員工積極性將會得到充分激發(fā)，使得企業(yè)形成＂能者上、平者讓、庸者下＂的土壤，形成一種良性循環(huán)的機制，吸引并留住更多優(yōu)秀人才，讓一群優(yōu)秀人才推動企業(yè)不停發(fā)展壯大。

2.如何讓銷售團隊保持激情？

Chapter1.持續(xù)激情？這周，有讀者在后臺留言，問了一個問題：如何讓銷售團隊持續(xù)保持激情？我*時間冒出來的答案，是“機制”。但什么樣的機制能導(dǎo)向“持續(xù)保持激情”？我記得在讀企業(yè)管理研究生的那段時間，我的導(dǎo)師郝英奇曾經(jīng)給出過他的答案：動力機制他在暨南*開設(shè)《企業(yè)管理的動力機制》課程，記得當(dāng)時我還深受啟發(fā)，并發(fā)布了幾篇課程筆記。幾年后的今天，再次遭遇讀者這個問題，我認為，僅僅通過“動力機制”，還不足以讓員工擁有“持續(xù)激情”。它還需要其它要素的配合。我們不妨以郝老師的動力機制作為開始。Chapter2.動力機制 郝老師表示，要形成員工的動力，需要從以下四個方面考量：我再次簡單解讀下： 1、導(dǎo)向機制、激勵機制首先，要讓員工清晰地知道工作目標(biāo)是什么。很多時候，人不是不努力，而是不知道努力的方向。記得在高考的時候，即便最差的同學(xué)，也會表現(xiàn)得比平時勤奮，因為他們的目標(biāo)很清晰，就是：在高考中獲得盡量高的分數(shù)。但到了*，很多原來勤奮的同學(xué)突然間就倦怠下來，他們失去了努力的方向。只有到了期末考試，才又稍微緊張了起來。然后到了社會，大家更加迷茫。因為社會是一個目標(biāo)不清晰的系統(tǒng)，“獲得成功”這樣既不清晰又遙不可及的愿望，讓大家更加不知所措，甚至望而卻步。所以，我常常想，學(xué)生是幸福的：哪怕對學(xué)習(xí)有多不情愿，但只要想去努力，馬上就能找到努力的方向——勤奮學(xué)習(xí)，獲得好的成績。而且每一分努力，都能帶來正反饋——認真、勤奮總能帶來分數(shù)的提高。而步入社會的我們，大多數(shù)情況下，就沒有這樣的運氣：-- 即便想要努力，卻不一定能找到努力的方向，甚至很多時候連努力的對象都找不到。-- 而且，每一次的努力，甚至很長時間的努力，都可能得不到任何正反饋。似乎一切都是隨機的、無法預(yù)測的，這恰恰是作為成年人獨有的力不從心。一旦想明白了這個道理，企業(yè)就有了讓員工保持激情的方向：為員工設(shè)定一個觸手可及的目標(biāo)，并在每一個目標(biāo)的里程碑處，給予獎勵?，F(xiàn)實中，做得好的領(lǐng)域不都這樣嗎：游戲設(shè)計、OKR和KPI設(shè)定、華為的NVQ（任職資格體系）、職級序列、寬帶薪酬......不管你是否認可上面這些概念，但它們之所以能流行，都因為它們暗合了人類基因中的底層需要：人類都需要確定性，誰能提供確定性，誰就能主宰他人。這句話雖然特別厚黑，但是道理就是這樣。這也解釋了為什么宗教、保健品能夠覆蓋如此廣泛的原因。它們提供了一種確定性和正反饋。這便是導(dǎo)向機制和激勵機制。 2、約束機制、控制機制而約束機制，就是告訴我們行為的下限：我們不能做什么？這樣可以把我們的“動力”框定在一個可控的邊界內(nèi)。*的控制機制，就是當(dāng)我們一旦越過了被框定的邊界時，企業(yè)將采取的糾偏和懲罰措施。而恰恰，在開篇中我提到，動力機制不足以讓員工“保持激情”的原因，就出在約束和控制機制之中。因為它太溫和了。Chapter3.恐懼機制多年以前，我非常不認同“末位淘汰”機制，因為如果大家都做得好，為什么非要淘汰末位呢？當(dāng)學(xué)完華為的管理機制，我突然理解到這個機制背后的機理：釋放恐懼去年，在《人類簡史》、《自私的基因》、《物演通論》幾本書中，我都看到同一個原理： 最小作用原理它告訴我們，人類的演進，都遵循代價最小、效率*的方式。-- 可以不做的，盡量不做。-- 可以節(jié)省的，盡量不消耗。所以：-- 看視頻的人比聽音頻的人多。-- 聽音頻的人比看書的人多。-- 看小說的人比看非虛構(gòu)作品的人多。-- 而其中看嚴(yán)謹學(xué)術(shù)資料的更少。（這決定了看本公眾號的讀者必然是少數(shù)，很感謝您仍在閱讀。）動力機制中，導(dǎo)向和激勵機制是自發(fā)式的，它意味著是即便不做，雖然無法獲得更好的結(jié)果，但也不至于導(dǎo)致更壞的后果，它不形成恐懼。而約束和控制機制是觸發(fā)式的，顯得過于柔和，它把人框定在一個平庸的正態(tài)分布區(qū)間內(nèi)，它仍然不足以構(gòu)成恐懼。因此在這樣的機制下，努力者就會努力，不努力者也能找到它的舒適位置。動力機制能保持有序和一定的提升，但無法讓組織內(nèi)的大多數(shù)人持續(xù)激情。如果把約束和控制進一步深化，動態(tài)地提高下限，并設(shè)定超量的懲罰，讓它像一只惡犬般，主動找平庸者的麻煩。 這，就是華為的奮斗者文化。華為的奮斗者文化，蘊含著“惡犬機制”，也就是所謂的恐懼機制。通過恐懼讓人不得不動起來，如果真的不愿動者，很快就會因為不適應(yīng)而離開。而最終留下來的，都是耐折騰的、渴望成功的。這是企業(yè)管理最理想的狀態(tài)。但要形成這樣的局面，還需要三個要素：1、外部壓力2、足量供給3、損失厭惡外部壓力，我曾在《團隊協(xié)作思考：組織熵增》一文中詳細描述過，此處不再詳述，它主要表達了一個封閉的系統(tǒng)最終會回歸熱寂。所以需要不斷地通過外部的壓力，讓企業(yè)內(nèi)部持續(xù)擁有一個動起來的理由。就像去年美國對華為的封鎖，讓整個華為都被調(diào)動了起來。而足量供給，則是需要勞動力市場有持續(xù)人才供給，以致于企業(yè)能夠得到足夠、快速的人才補充。這樣才好對“恐懼機制”進行有效施行。所以如何獲得足量供給，是一個重要命題。我們可以把它與損失厭惡一同思考。Chapter4.損失厭惡要獲得足量的供給，就要讓人才市場覺得企業(yè)有吸引力。*企業(yè)的品牌和背書，以及完善的福利條件，是保證持續(xù)供給的主要原因。華為、騰訊、阿里、百度這些巨無霸就是這樣，所以它們不太擔(dān)心找不到優(yōu)秀人才。但問題是，更多的企業(yè)都是中小企業(yè)、發(fā)展中企業(yè)。上段時間去某上市物業(yè)公司進行訪談，發(fā)現(xiàn)就連它們這樣的大型企業(yè)，都面臨巨大的人才缺口，那更何況是中小型企業(yè)？它們既沒有品牌背書，卻仍需要跟*企業(yè)同臺進行人才競爭。所以，我雖然能理解很多中小企業(yè)生存的不易，但我不能認同它們高喊“重視人才”的同時，給出低于市場平均水平薪酬的舉措。作為職業(yè)經(jīng)理人，也曾經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營者，我一直有個觀點：給出高薪酬，同時提出高要求。不用擔(dān)心高薪?jīng)]有導(dǎo)向高產(chǎn)出，在目標(biāo)清晰和溝通充分的場景中，沒有人可以長期獲取與價值不相匹配的收益。而這樣的操作，反而能讓員工產(chǎn)生一個心理現(xiàn)象——損失厭惡。如果企業(yè)給出的條件高于市場的平均水平，那么，在目標(biāo)清晰的情況下，員工會因為害怕失去而更努力地逼近目標(biāo)。反過來，如果企業(yè)無法給出具備吸引力條件，甚至低于市場的平均水平，員工就覺得工作可有可無，不會為了維系而付出額外的努力。如此情形之下，企業(yè)既無法吸引優(yōu)秀的人才，也無法留住人才。因為它無法誘發(fā)人們內(nèi)心的損失厭惡。當(dāng)然，我們說的“有吸引力的條件”不僅僅是薪酬，但作為中小企業(yè)，薪酬反而是最直接、*用的工具。Chapter5.模型輸出和補充從以上的論述，銷售科學(xué)流輸出在銷售管理，乃至企業(yè)管理中，保持員工“持續(xù)激情”的三要素模型：對上面這個模型，我*還有一點補充。 作為我自己，無論是曾經(jīng)處于經(jīng)營者的位置，還是后來作為職業(yè)經(jīng)理人或咨詢顧問，我一直保持把自己放在經(jīng)營者的位置進行思考。當(dāng)代入經(jīng)營者的視角，我知道，很多企業(yè)即便認同上述的道理，但還是無法讓它實現(xiàn)。因為，“能不能用更好的基礎(chǔ)條件和激勵機制對人才產(chǎn)生高吸引力，從而讓他們擁有持續(xù)激情”是要講求資格的。如果企業(yè)沒有形成一定的核心競爭力，或者突破一定的發(fā)展階段，無論手段如何，首先它不滿足實現(xiàn)“持續(xù)激情三要素”的基本條件。要讓這個模型得以成立，它至少需要滿足兩個條件：1、創(chuàng)始團隊是有核心能力的，能讓企業(yè)突破一定的發(fā)展階段。注意，這里強調(diào)的是創(chuàng)始團隊而不是創(chuàng)始人，一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程是多環(huán)節(jié)的，單一個體的能力和精力限制都讓其無法兼顧多個環(huán)節(jié)。2、它需要有一定的財務(wù)條件來支撐吸引力的建構(gòu)和恐懼的實施，這要么依賴良好的現(xiàn)金流，要么依賴資本。如果都沒有，我們不得不直面一個事實：很多企業(yè)，它們天生注定了只能茍存，它們沒有能力獲得增長。這很殘酷，但又恰恰是現(xiàn)實。希望今天的文章，可以給您帶來一點思考和啟發(fā)。

3.怎樣帶領(lǐng)好一個銷售團隊？

企業(yè)想要帶領(lǐng)好銷售團隊，可以遵循以下八個步驟執(zhí)行。同時，作為管理者，也應(yīng)該不斷提升自身的專業(yè)水平及素質(zhì)涵養(yǎng)，感染著團隊的員工。銷售是企業(yè)重要的組成部分。一個企業(yè)要想發(fā)展的好，銷售的作用極其重要。銷售團隊的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績和利潤。而有人說，銷售團隊就像一個部隊，管理得好就是特種兵團隊。所以，想要帶領(lǐng)好銷售團隊，讓團隊發(fā)揮他們的價值作用，可以參考以下八大步驟。 一、雇用有效的人才人才的選擇關(guān)乎到帶領(lǐng)銷售團隊的時間精力和成效，也是領(lǐng)導(dǎo)團隊走向成功的*步。所以，想要帶領(lǐng)好銷售團隊一定要在選擇人才上費功夫，盡量選擇三觀相同的人員，這樣不僅可以讓團隊成員相處融洽，還可以構(gòu)建和睦的工作氣氛，對銷售工作有一定的促進作用。 二、與員工建立良好關(guān)系雖然領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工需要保持一定的距離，但是作為領(lǐng)導(dǎo)者如果不足夠了解員工，如何帶領(lǐng)好他們，如何在銷售的過程中建立信任。因此，帶領(lǐng)好銷售團隊，首先要學(xué)會尊重每個人，尊重每個員工的文化差異，技能專業(yè)。了解他們的優(yōu)點和缺點，努力與您監(jiān)督的每個人建立關(guān)系，鼓勵和激勵他們。 三、設(shè)立現(xiàn)實目標(biāo)銷售團隊最看中的就是業(yè)績，也可以說業(yè)績就是衡量銷售人員成功的方法。所以，想要帶領(lǐng)好銷售團隊可以與員工設(shè)立目標(biāo)，并與你的團隊跟蹤銷售進展情況，也可以提醒并將激勵您的員工實現(xiàn)目標(biāo)。 四、以身作則銷售相當(dāng)于服務(wù)類型的工作，面對的是廣大消費者，被客戶隨時getout，是很正常的事情。像這種面對我們不感興趣的銷售，*反應(yīng)就是馬上掛電話或者走開等等的事情，相信大家都有做過，而這些都會影響到銷售團隊的信心與積極性。 所以，領(lǐng)導(dǎo)者想要帶領(lǐng)好銷售團隊就應(yīng)該及時與你的員工溝通，讓所有人都不會感到茫然。另外，也要學(xué)會控制情緒，因為管理的情緒對員工來說是顯而易見的，它可以極大地影響生產(chǎn)力。如果您不希望您的員工在工作時哭泣或大喊大叫，那么*將這些行為保存在其他地方。 五、建立獎勵機制帶領(lǐng)好銷售團隊適當(dāng)?shù)莫剟詈捅碚玫募钍呛苤匾?，獎勵不限于金錢，可以是一個點贊，一句好評，都要找到一種方法，突出顯示一個銷售人員的銷售成就，以獲得他們想要為之工作的獎勵。 六、尊重他們的銷售銷售團隊的每個成員，都會存在銷售方面的技能差異，每個人都會有自己的一套方法，只要是不損壞企業(yè)利益，又能夠完成銷售業(yè)績時，請讓他們發(fā)揮他們的魔力吧。這樣可以讓大多數(shù)銷售人員在場外會面或者可能是完全不同的事情時，與客戶進行現(xiàn)場會議，讓他們更舒服地完成工作即可，做到彼此的尊重。 七、鼓勵積極的競爭沒有競爭就沒有進步，所以帶領(lǐng)好一個銷售團隊，必要的鼓勵員工之間積極性的競爭是很必要的。如通過競爭可以獲得獎勵，或者增加同事之間的一般樂趣，這對維護銷售人員之間的感情有著積極的推動作用。 八、管理沖突銷售團隊之間存在客戶資源糾紛是不可避免的，所以，管理者要帶領(lǐng)好銷售團隊，防止矛盾沖突惡化，變成更大的問題，需要及時介入并成為非部分調(diào)解員。 總之，企業(yè)想要帶領(lǐng)好銷售團隊，可以遵循以上八個步驟執(zhí)行。同時，作為管理者，也應(yīng)該不斷提升自身的專業(yè)水平及素質(zhì)涵養(yǎng)，感染著團隊的員工。來源：怎樣帶領(lǐng)好一個銷售團隊？8個簡單步驟

4.電銷團隊激勵管理的13大核心要素

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以及90后，00后逐步踏入社會，電銷團隊的管理日益困難，下面我們就分別針對激勵和管理兩大板塊進行詳細介紹，管理放在文末進行講解，只要抓住關(guān)鍵點，平時大家眼中的管理問題其實并不是什么難事。激勵*種：物質(zhì)獎勵“*話術(shù)獎”，“*新人獎”，“月度銷售冠軍”等等，一定要以物質(zhì)獎勵為主，獲獎?wù)吆笃趯θ句N售團隊進行針對性培訓(xùn)，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，一定要再進行一份獎勵，切忌！獎勵一定要及時，否則會使人泄氣，逐漸喪失積極性。第二種：提供多種晉升和學(xué)習(xí)的機會可以將能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師，讓他們帶出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，給予更多的外派學(xué)習(xí)機會，這樣可以大大提高中層人員的歸屬感。第三種：公司高層重視團隊激情不足時，公司高層要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵。經(jīng)理也可以將電銷主管反饋的問題，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有高層關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會更有動力。第四種：相互學(xué)習(xí)提升將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，營銷團隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。第五種：團建活動比如外出旅游、唱歌、聚會等等，增加團隊成員的默契程度，但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要規(guī)劃好。第六種：心理輔導(dǎo)團隊是人的組合，每個人都會遇到生活或者工作中這樣那樣的問題，這些問題會嚴(yán)重影響員工士氣，這時候其他成員的幫助至關(guān)重要，能加快員工的情緒調(diào)整速度，同時也能加深員工之間的感情。第七種：合理的考核天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。如果沒有好的激勵考核機制，所以的工作都是白費。很多銷售經(jīng)理，他們的工資待遇和員工差距不大。嚴(yán)重影響電銷經(jīng)理的銷售熱情，他們會覺得即使出了業(yè)績，也和不出業(yè)績沒什么區(qū)別，不如不努力。員工一看到連經(jīng)理都不賺錢，自己看不到希望，工作積極性可想而知。管理一、鎖定核心工作內(nèi)容，員工每天只對通話時長負責(zé)，其他一概不管。二、每天午會晚會，通報通話時長，設(shè)立總通話時長統(tǒng)計，增強緊迫感。三、如果當(dāng)天沒有完成的，繼續(xù)加班完成通話時長，避免僥幸心理。四、每周工作總結(jié)，通報完成情況，總結(jié)分析并改進，不建議每天總結(jié)，容易浮于形式。五、制定表揚公告欄，對表現(xiàn)良好的員工，進行張貼，激發(fā)榮譽感。六、設(shè)置人均業(yè)績獎勵，小組成員平均完成多少業(yè)績，有重獎，這樣有助于優(yōu)秀員工分享其銷售經(jīng)驗。要做到以上內(nèi)容，需要管理層花費大量精力，好在目前市場上出現(xiàn)了電銷機器人這樣一種產(chǎn)品，可以將以上內(nèi)容完全跳開，實現(xiàn)電銷模式的新變革。思譜云匯智能語音機器人無需人工介入，自動篩選高意向客戶，只需導(dǎo)入客戶號碼，機器人可以自動撥打并進行通話，一旦系統(tǒng)識別出客戶具有高意向，瞬間發(fā)送至管理層手機，這時候銷售經(jīng)理通過復(fù)聽對話錄音（同時語音自動轉(zhuǎn)化成文本，電話內(nèi)容一目了然）可以快速了解客戶相關(guān)情況，*時間進行跟進，隨時隨地辦公，大大提高成交概率。傳統(tǒng)的電銷模式，80%的初級業(yè)務(wù)員都只是負責(zé)篩選意向客戶而已，篩選出來之后再交給主管或者經(jīng)理進行高質(zhì)量的跟進。電銷機器人可以完全替代人工篩選的枯燥工作，讓*秀的員工進行二次跟進即可，根據(jù)行業(yè)不同，可節(jié)省30%-80%的人力成本，由于機器人不偷懶，不受情緒影響，連星期天都可以工作，篩選效率自然得到了提高。除非特別注明，文中圖片均來自網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請即聯(lián)系刪除。

上面如何激發(fā)銷售人員的積極性，如何讓銷售團隊保持激情？，怎樣帶領(lǐng)好一個銷售團隊？，電銷團隊激勵管理的13大核心要素??就是我對怎么樣提高銷售團隊激情整理出來的一些網(wǎng)友的觀點，如果您還有我們疑問，可以與我們客服小姐姐聯(lián)系咨詢！