一、確定人力資源管理* ? 首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)*。在國內(nèi)，一般規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完善的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業(yè)*的公司，其功能可能是管理*內(nèi)設置人力資源科，有些中小企業(yè)是由財務*人員來兼任人事工作。 ?

? 人力資源**的功能是招聘和培訓，這是國內(nèi)人力資源*最強的兩個項目。其他像薪酬、績效，以及福利等，相對而言是需要強化的部分?？傮w來講，人力資源*的功能可以列舉的大概有：企業(yè)的人力資源工作當然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓練發(fā)展。這并不是說績效考核等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考核會非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為*經(jīng)理沒有必要學那么多人力資源的管理知識，重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者清楚這些功能的概況及運用，不必學得太專業(yè)。例如招聘任用，*經(jīng)理大概要了解的就是怎樣去找到優(yōu)秀的人才，學習一些面談的技巧，這就是配合運用。 ? 再如培訓，*經(jīng)理需要做什么呢?只要把培訓的需求提供給人力資源部就行了。本*內(nèi)部也可以建立自己的培訓體系，讓自己*的員工學習得更加完整，這是你可以做的。但整個企業(yè)培訓的設計對*經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源*做適當?shù)恼{(diào)整。這些工作在操作的過程中要跟人力資源*緊密配合，非人力資源*與人力資源*兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。 ? 二、管理好公司的資產(chǎn)——人 ? 公司對*經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么?對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以*經(jīng)理扮演的角色就是看管好這份資產(chǎn)。從員工被選進來，到訓練他成長，運用他，給他升職或?qū)⑺o退，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與*經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，就有可能荒廢。所以這份資產(chǎn)既然交給了你，你就應該好好地保護它，培育它，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它就會不斷地增值，比如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟環(huán)境里，增值的空間很大。 ? 那么，對于公司的資產(chǎn)——“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢?那就是公司的資產(chǎn)管理者——*經(jīng)理。*經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應，也就達到了公司對這個*人力資源管理的要求。 ? 三、尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章 ? 公司還希望*經(jīng)理尊重人力資源管理*專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是*經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。所以，*經(jīng)理應該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的*乃至整個公司就會變成一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。 ? 四、確定人力資源*能給予的資源 ? 人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源*配合的理由，那么人力資源*又能給予*經(jīng)理哪些資源呢?他們能給予你什么幫助呢?首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參閱。 ?